Diversité et inclusion : utopie ou réalité ?

En collaboration avec dentsu
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Dans notre société contemporaine, et plus particulièrement sur le marché du travail, nombre d’acteurs souhaitent promouvoir une culture d’entreprise qui soit axée sur la diversité et l’inclusion. Dans l’univers de la communication, l’intégration, la lutte contre l’exclusion et l’acceptation des différences en tant que signes de richesse personnelle sont ainsi devenues le fer de lance des agences et des annonceurs. Comment ? En mettant par exemple en place une politique RSE, destinée à mettre en valeur ses salariés grâce à un volet social, à protéger l’environnement, tout en prenant en compte l’aspect économique. L’objectif final ? Avancer vers une société plus juste, et contribuer au bien commun.

Pour dentsu, l’évolution des mœurs passe par la communication des annonceurs, et donc des agences. L’idée est de faire bouger les codes pour avancer vers plus d’égalité, d’équité, de diversité et d’inclusivité. Et cela s’applique dès le processus de recrutement ! Dès lors, comment créer un environnement de travail équitable, inclusif ? La diversité et l’inclusion peuvent-elles être réelles, ou s’agit-il d’une utopie orchestrée dans la seule optique de répondre à des fins marketing ? Pour y répondre, nous avons rencontré Océanne Lentin, Talent Acquisitions Lead chez dentsu.

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Océanne Lentin / dentsu

 

JUPDLC : Tout d’abord, pouvez-vous nous définir les termes « diversité » et « inclusion » ?

Océanne Lentin : Chez dentsu France, nous cherchons à faire en sorte que les collaborateurs soient le reflet de la société française. Nous entendons la diversité par l’ensemble des différences visibles ou non qui sont également les richesses des individus. Il s’agit donc de percevoir chaque collaborateur comme un être unique et différent des autres. Cela passe par diverses caractéristiques telles que l’origine géographique, sociale, culturelle, les âges, les sexes, les religions, etc.

L’inclusion, quant à elle, est un choix de l’entreprise que d’intégrer et d’accepter ces différences pour lutter contre l’exclusion sociale et œuvrer à une société harmonieuse. Ce n’est donc pas un hasard si dentsu a choisi de concevoir la communication comme un vecteur d’harmonie sociale et environnementale.

 

JUPDLC : La diversité et l’inclusion peuvent être des concepts relativement « beaux » sur le papier. Mais comment passer au-delà du cahier des charges, faire preuve de bon sens et d’objectivité ?

Océanne Lentin : Grâce à de multiples dispositifs s’inscrivant dans l’un des objectifs statutaires de dentsu France – œuvrer à la promotion de la diversité et de l’inclusion dans notre secteur – nous avons pu recruter ou accompagner des publics différents, plus atypiques. Nous accompagnons des reconversions professionnelles, multiplions les actions pour recruter des profils en situation de handicap ou encore nous proposons à nos collaborateurs de devenir mentors de profils issus de milieux défavorisés.

Faire connaître nos métiers, créer un environnement de travail dans lequel tous les individus sont traités de manière équitable et respectueuse et donner un accès égal aux opportunités et aux ressources sont autant d’actions concrètes pour prouver que nous œuvrons à l’harmonie. Au-delà des concepts, ce sont les dispositifs mis en place et leurs résultats qui nous ont permis de prouver que nous respectons nos engagements en termes de diversité et d’inclusion.

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Crédit photo : Christina Wocintechchat / Unsplash

 

JUPDLC : Chez dentsu, qu’avez-vous concrètement mis en place afin de répondre à ces nécessités de manière objective ?

Océanne Lentin : Nous avons décidé d’inscrire dans nos statuts notre engagement pour la promotion de la diversité et de l’inclusion dans notre secteur. Cela implique d’agir en faveur de l’insertion des publics aux profils variés, des personnes en situation de handicap, d’accompagner tous les publics, des plus jeunes aux plus âgés, et de nous assurer que les actifs digitaux conçus et produits par l’agence pour les clients soient accessibles numériquement selon le référentiel général d’amélioration de l’accessibilité (RGAA).

 

JUPDLC : Comment les ressources humaines ont-elles adapté le parcours de recrutement afin qu’il soit tourné vers la diversité, et plus inclusif ?

Océanne Lentin : Côté recrutement, nous avons réinventé nos processus avec de nouveaux outils tels que des tests de compétences pour réduire les biais dans le recrutement ou encore identifier de nouvelles sources de recrutement. Ainsi, nous avons participé au forum talent handicap, mis en place des programmes POEI (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle) via France Travail ou encore collaboré avec la DREETS pour former des seniors aux leviers du marketing digital.

Nous avons également sensibilisé nos managers grâce à une formation non-discrimination dans le recrutement et nous avons prôné la diversité et l’inclusion auprès de nos partenaires et nos futurs candidats via des interventions sur le thème de la diversité en écoles.

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JUPDLC : Qu’avez-vous mis en place afin d’intégrer au mieux les personnes en situation de handicap ?

Océanne Lentin : Nous avons mis en place un processus d’intégration spécifique aux collaboratrices et collaborateurs ayant une RQTH. Ce processus se compose, en premier lieu, d’une rencontre – en amont de l’arrivée du nouveau talent – entre le manager et le référent handicap (Christian Coquart) afin que le manager soit briefé sur les attitudes à adopter et les questions à poser afin d’optimiser l’intégration et l’ensemble des conditions de bien-être du profil en situation de handicap.

Dans un second temps, dans le cadre de l’onboarding RH du profil, son référent RH fait un focus sur la mission handicap de dentsu – l’ensemble des dispositifs spécifiques à ces profils tels que la visite médicale renforcée ou encore les chèques CESU – ainsi que sur les aménagements nécessaires au poste de travail.

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Crédit photo : dentsu France

 

JUPDLC : Pourquoi, en 2024, la diversité et l’inclusion doivent-elles être prises en compte au quotidien ?

Océanne Lentin : Aujourd’hui, la représentation du monde tel qu’il est, dans toute sa diversité, n’est pas encore la norme dans le paysage médiatique. Pourtant, une représentation plus fidèle de notre société est une attente très forte de la part des consommateurs.

En effet, ce sont les entreprises, leur manière de communiquer et de mener leurs activités qui contribuent, en grande partie, à l’évolution des mœurs. En faisant de notre agence un modèle d’inclusivité, que ce soit dans notre manière de communiquer dans les médias, dans notre politique de recrutement, ou dans la mise en œuvre de règles internes, nous participons activement à une évolution de la société vers ces mêmes valeurs.

 

JUPDLC : Du côté du management, comment s’adapter en tant qu’agence qui souhaite évoluer vers plus d’égalité, d’inclusion et de diversité ?

Océanne Lentin : Comme toute conduite du changement, l’adaptation passe justement par l’inclusion et le co-design. La chance que nous avons eue chez dentsu France, c’est que devenir Société à mission a été une volonté des collaborateurs, donc une décision collective et non « top-down« . En effet, la force du collectif a permis la concrétisation. Nous étions plus de 200 collaborateurs mobilisés pour réfléchir à la raison d’être du groupe. Cette responsabilité donnée au collectif a décuplé l’engagement des collaborateurs et notamment celui des managers qui sont souvent les leaders d’opinion et les fédérateurs.

Il s’agit ensuite d’équiper les managers des bons outils : formations, sensibilisations, tests de compétences, proposition de nouvelles sources de recrutement, process onboarding adaptés à tous types de collaborateurs … sont autant de dispositifs pour les accompagner sur le chemin de l’égalité.

 

JUPDLC : Comment êtes-vous parvenus à créer un sentiment d’appartenance au sein de votre agence ?

Océanne Lentin : Je pense que les 8 ways, les 8 façons d’être et d’être perçu, autrement dit les valeurs du groupe, sont le fondement du sentiment d’appartenance chez dentsu France. Les nouveaux collaborateurs sont d’ailleurs recrutés en fonction de celles-ci puisqu’un test de soft skills développé par le groupe permet aux managers de comprendre les drivers des candidats et leur adéquation par rapport aux qualités indispensables chez dentsu.

L’une de ces 8 ways est d’ailleurs « we all lead« , en d’autres termes, nous sommes tous, à notre échelle, responsables. La plupart des décisions de l’entreprise sont prises collectivement : impliquer, co-concevoir, collaborer, voilà à mon sens les clés pour fédérer. J’en veux pour preuve le fait de devenir Société à mission qui est le fruit de plus de 100 heures de workshops impliquant plus de 200 collaborateurs du groupe. Incarner ces valeurs au quotidien permet le rapprochement et le sentiment d’appartenance.

Pour appuyer mes propos, je vais fournir quelques autres chiffres. Depuis 2020, date de définition et de communication de nos 8 ways, le taux d’engagement des collaborateurs de dentsu france est passé de 59 à 75 % et 84% des collaborateurs ont un sentiment d’appartenance au groupe selon le sondage mené en 2023 dans le cadre de notre labellisation Great Place To Work.

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Crédit photo : dentsu France

 

JUPDLC : Comment accompagnez-vous chacun de vos collaborateurs au quotidien afin de poursuivre ces objectifs de diversité et d’inclusion ?

Océanne Lentin : dentsu France permet aux collaborateurs de réaliser jusqu’à 16 heures de bénévolat par an sur les heures de travail. Nous mettons également à leur disposition, via la plateforme WENABI, un ensemble de missions à réaliser en partenariat avec les associations qui cherchent des bénévoles. Ainsi, nous avons par exemple proposé aux collaborateurs de mentorer des profils issus de milieux défavorisés via l’association Propulseo !

Nous avons également mis en place des formations « managers » et « collaborateurs » sur la sensibilisation aux violences sexuelles et au harcèlement, qui nous permettent d’éviter ces biais au sein de l’entreprise et d’être exemplaires en la matière.

Par ailleurs, et grâce aux challenges « ma petite planète » proposés par l’équipe événementielle de dentsu, nous avons pu réunir les collaborateurs autour d’un même sujet qui nous tient à cœur, qui est celui de l’environnement. Cet événement a permis de fédérer nos collaborateurs, de partager et de créer de l’inclusion par la mixité.

 

JUPDLC : Selon vous, l’égalité – au sens large – et la parité au sein d’une entreprise ou d’une agence sont-elles des concepts réalistes, ou s’agit-il d’une utopie ?

Océanne Lentin : Loin de penser que ce que nous proposons est parfait, nous tentons de toujours aller plus loin et de systématiquement revoir nos politiques et dispositifs pour tendre vers plus de parité. Bien que le concept de parité puisse sembler utopiste, si nous menons des études, des sondages et mettons en place des dispositifs pour réduire les inégalités, je pense qu’il est réaliste d’imaginer améliorer encore plus nos index. Sachant que notre index hommes femmes est déjà de 94/100 et que nous avons une parité parfaite au sein du comité de Direction de dentsu France avec 50% de femmes et 50% d’hommes.

 

JUPDLC : Chez dentsu, qu’avez-vous mis en place pour avancer vers plus d’égalité ?

Océanne Lentin : Nous avons négocié et signé un accord Qualité de Vie au Travail et Égalité professionnelle historique et novateur qui permet aux salariés d’équilibrer leur carrière ainsi que leur vie personnelle dans tous les aspects de leur vie.

L’un des premiers thèmes abordés par l’accord Qualité de Vie et Travail et de l’Égalité Professionnelle est celui de la vie familiale. Le Groupe a à cœur de permettre aux parents, peu importe leur genre, ou leur orientation sexuelle, de bénéficier de mesures qui tendent vers l’égalité des salariés, notamment en termes de parentalité.

En matière d’égalité professionnelle, dentsu France a choisi de prendre des mesures concrètes afin de s’orienter au maximum vers l’atteinte d’une égalité professionnelle, peu importe le genre des salariés. Nous favorisons par exemple l’accès des femmes à des postes de direction, en ayant une attention particulière au moment des promotions et des mobilités internes. Une autre des attentions porte sur le suivi du taux de réalisation de l’entretien professionnel de chaque salarié afin que chacun puisse se projeter dans l’avenir et construire son projet professionnel.

En ce qui concerne la rémunération, nous respectons scrupuleusement une égalité de traitement lors de l’embauche afin de garantir un niveau de rémunération équivalent peu importe le genre, la formation, les compétences et les expériences comparables.

Enfin, s’agissant du maintien de l’égalité d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes, nous nous sommes engagés à accompagner les salariés dans la préparation de leur projet de formation et à continuer de sensibiliser les salariés à l’importance de la formation professionnelle et au rôle proactif qu’ils doivent jouer dans leur parcours professionnel.

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Crédit photo : Tim Mossholder / Unsplash

 

JUPDLC : Quels sont vos principaux objectifs à long terme ?

Océanne Lentin : En termes de diversité et d’inclusion, mon principal objectif en tant que Responsable Recrutement est de continuer à proposer les outils nécessaires aux managers pour qu’ils puissent diversifier leurs équipes et considérer les compétences de leurs recrues plutôt que n’importe quel autre critère.

Au niveau du groupe, notre ambition pour les années à venir est, d’une part, de poursuivre et d’amplifier la dynamique du comité de mission en impliquant l’ensemble des entités du groupe ; ceci afin que chacun s’approprie pleinement cette mission de promotion de la diversité et de l’inclusion. Il s’agira, d’autre part, de contribuer positivement aux pratiques de nos partenaires et clients en communiquant sur nos dispositifs pour qu’ils suivent notre modèle.

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Crédit photo : Airfocus / Unsplash

 

Pour en savoir plus sur l’agence dentsu, rendez-vous sur la page dédiée !

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