La génération Z ne cherche pas simplement un emploi : elle évalue aussi les entreprises qui recrutent. Informations disponibles, présence sur les réseaux sociaux, transparence des processus et qualité des échanges pèsent dans ses décisions. C’est ce que révèle une étude menée par Kantar Media et Hippolyte.ai auprès de 500 Français âgés de 18 à 27 ans.

Publiée le 29 octobre 2026, cette enquête croise les données TGI France de Kantar Media avec un terrain consacré aux attentes des jeunes en phase de prérecrutement. Elle dessine le portrait d’une génération moins éloignée du monde du travail qu’on pourrait le penser. Les jeunes interrogés se montrent ouverts aux opportunités, pragmatiques dans leurs choix et attentifs à la manière dont les employeurs s’adressent à eux.

Un chiffre résume particulièrement cet enjeu : 65 % des répondants déclarent avoir déjà abandonné une candidature en cours de route. Procédures trop longues, manque d’informations ou absence de suivi peuvent ainsi compromettre un recrutement avant même l’entretien.

Pour les entreprises, le défi ne consiste donc plus seulement à attirer des candidats actifs. Il faut aussi savoir capter l’attention de ceux qui restent à l’écoute du marché, puis leur proposer une expérience à la hauteur de leurs attentes.

Des candidats souvent passifs, mais ouverts aux opportunités

Premier enseignement de l’étude : la majorité des 18-27 ans ne se considère pas en recherche active d’emploi. Cela ne signifie pas pour autant qu’ils sont fermés aux propositions. Une part importante reste en veille et attentive aux opportunités.

Au total, 62 % des jeunes interrogés se déclarent en recherche probable ou très probable d’un emploi au cours de l’année à venir. Les entreprises doivent donc dépasser les seuls canaux de recrutement traditionnels pour toucher ces candidats potentiels.

L’enjeu consiste à construire une présence en amont, à susciter l’intérêt et à entretenir le dialogue avant même qu’une recherche d’emploi soit officiellement engagée.

LinkedIn ne suffit plus pour toucher la Gen Z

Pour découvrir des employeurs, LinkedIn conserve une place importante : 41 % des répondants citent la plateforme. Mais Instagram (38 %), TikTok (37 %) et YouTube (26 %) participent également à cette découverte.

Les données TGI France confirment cette forte présence numérique. Parmi les 18-27 ans en transition vers l’emploi, 63 % se connectent aux réseaux sociaux plus de cinq fois par jour.

La marque employeur doit donc dépasser les plateformes professionnelles. Pour toucher les jeunes actifs, les entreprises ont intérêt à multiplier les points de contact et à adapter leur présence aux environnements dans lesquels cette audience s’informe et échange.

La transparence prime sur les discours institutionnels

La Gen Z attend également des informations concrètes avant de s’intéresser à une entreprise. Les salaires, les perspectives d’évolution, la localisation et l’intérêt des missions figurent parmi les critères qui orientent ses choix.

Les contenus les plus utiles sont ceux qui permettent de se représenter la réalité du travail. Les présentations de métiers arrivent en tête (89 %), devant les témoignages de collaborateurs (86 %) et les avis d’employés (85 %).

À l’inverse, les créateurs de contenu et les influenceurs jouent un rôle plus limité dans la construction de l’image employeur. Pour convaincre, les entreprises doivent donc privilégier des informations tangibles et des témoignages qui donnent à voir leur quotidien.

65 % des jeunes ont déjà abandonné une candidature

L’expérience candidat constitue un autre point de friction majeur. Selon l’étude, 65 % des répondants ont déjà renoncé à une candidature en raison de procédures trop longues, d’un manque d’informations, d’une absence de suivi ou de difficultés à joindre un interlocuteur.

Les témoignages recueillis mettent notamment en évidence la frustration provoquée par le silence des recruteurs. À l’inverse, les expériences positives reposent sur des échanges de qualité, une communication transparente et des retours rapides.

La réactivité devient ainsi un facteur d’attractivité à part entière. Une entreprise qui ne donne pas de nouvelles risque de perdre un candidat pourtant intéressé par son offre.

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L’IA acceptée, à condition de préserver la relation humaine

L’étude révèle enfin un rapport nuancé à l’intelligence artificielle dans le recrutement. Les jeunes interrogés sont déjà 72 % à utiliser ces outils pour préparer leurs candidatures. Ils ne rejettent donc pas leur utilisation par les employeurs, mais attendent de la transparence sur leur fonctionnement.

Ainsi, 80 % déclarent ne pas comprendre comment l’IA analyse leur candidature. Pourtant, 62 % jugent acceptable qu’une intelligence artificielle lise et analyse leur dossier, à condition que les critères de sélection soient clairement expliqués. La décision finale reste, elle, attendue d’un recruteur.

Autre enseignement : 78 % estiment que le temps gagné grâce à l’IA devrait être réinvesti dans la relation humaine avec les candidats. L’automatisation ne doit donc pas se faire au détriment des échanges. Les entreprises sont invitées à concilier efficacité technologique, transparence et accompagnement.

Trois leviers pour repenser le recrutement

Pour Gauthier Bailleul, fondateur et CEO d’Hippolyte.ai, les entreprises doivent changer leur approche : « Beaucoup d’entreprises continuent de considérer les jeunes comme des candidats qu’il faut convaincre de postuler. Mais cette génération a changé de posture : face à une offre d’emploi, elle se comporte en consommateur. Elle compare, s’informe et choisit. »

Il rappelle également les conséquences économiques d’un recrutement qui n’aboutit pas : « Pour une entreprise qui recrute en volume, un poste qui reste vide se mesure chaque jour en activité perdue. Le recrutement n’est plus seulement une affaire de ressources humaines, il pèse sur le compte de résultat. »

François Nicolon, CMO et Head of Insights chez Kantar Media, souligne de son côté le pragmatisme de cette génération. Selon lui, elle recherche avant tout de la clarté, des informations concrètes et une relation de confiance. Le croisement des données TGI avec l’enquête menée auprès des jeunes permet ainsi de dépasser certains clichés sur leurs attentes.

Au terme de cette étude, trois priorités se dégagent pour les employeurs : gagner en visibilité sur les plateformes fréquentées par les jeunes, apporter des informations lisibles sur les conditions de travail et les perspectives, puis assurer un suivi réactif tout au long du parcours de candidature. Autant de leviers pour transformer l’intérêt d’un candidat potentiel en véritable engagement.